Emne*
Artikler

Hent som pdf

Hent artikkelen om psykologisk trygghet her

Download Psykologisk Tryghed I En Frygtløs Organisation

I 2016 publiserte New York Times Magazine resultatene fra et toårig studie som skulle forklare hvorfor noen teams presterer bedre enn andre. Studiet, som gikk under navnet Project Aristotle, ble utført hos Google som stilte hundrevis av teams til rådighet. Fem faktorer viste seg å være avgjørende for at noen teams overgikk andre. Alle fem faktorer var vesentlige, men én sto frem som den absolutt viktigste.

Project Aristotle og De 5 nøklene til et suksessfullt team

Hverken erfaring, IQ, færrest feil, sammensetning av personlighetstrekk, ferdigheter eller faglig bakgrunn kunne forklare hvorfor noen teams presterer bedre enn andre. Det viste seg nemlig at selv de mest intelligente og dynamiske medarbeiderne hos Google først og fremst hadde bruk for et psykologisk trygt arbeidsmiljø hvis de skulle bidra til deres teams.

Fire andre faktorer viste seg også å være avgjørende for suksessfulle teams: pålitelige kollegaer, klare mål, meningsfullt arbeid og troen på arbeidets betydning. Julia Rozovsky som anførte forskergruppen konkluderte dog: ”Psykologisk trygghet var den aller viktigste av de fem avgjørende faktorene ... den var fundamentet for de andre fire.”


Hva er psykologisk trygget ikke?

Den første misforståelsen er at psykologisk trygghet handler om å være vennlig. Ros, ubetinget støtte, bred enighet osv. kan nemlig lett oversettes til trygghet. Men i dette perspektivet er det nesten det motsatte. For høflighet er ofte forbundet med uenighet i krokene og usagte frustrasjoner.

Psykologisk trygghet handler derimot om åpenhet – og i et åpent, engasjerende miljø er konflikter uunngåelige. Så lenge det er en tilstrekkelig opplevd trygghet er det mulig å snakke åpent om disse og dermed håndtere dem.

En annen misforståelse er at psykologisk trygghet kun er noe for bestemte typer. Ekstroverte personer skulle således ha lettere ved å fungere i et psykologisk trygt miljø. Men det er ingen sammenheng mellom opplevd viktighet av psykologisk trygghet og personlighetstype. Tryggheten ligger i arbeidsmiljøet og i dette bringes tvil, bekymringer, idéer og kritikk på bordet uansett om man er introvert eller ekstrovert.

Psykologisk trygghet er heller ikke bare et annet ord for tillit, selv om de to begrepene har mye til felles. Den vesentlige forskjellen er at psykologisk trygghet oppleves på gruppenivå, mens tillit henviser til et samspill mellom to personer eller parter.

Psykologisk trygghet er dessuten øyeblikkelig; hvilken reaksjon forventer jeg, hvis jeg sier det her høyt i situasjonen? Man kan si at tillit handler om å la tvilen komme andre til gode, mens psykologisk trygghet handler om at andre lar tvilen komme deg til gode.


Hvordan blir vi en fryktløs organisasjon?

Å arbeide med psykologisk trygghet, og bli en fryktløs organisasjon, er en dynamisk prosess. Det kan oppstå store skift når eksempelvis en ny leder tiltrer. Fra den ene dagen til den andre kan en organisasjon gå fra åpenhet og ærlighet til engstelighet og taushet. Det avgjørende er derfor bevisste innsatser hvor vi løpende er oppmerksomme på det vi gjør, og det som skjer.

 

Her er fire forslag på bevisste, oppmerksomme innsatser:

  1. 1. Leder, vær det gode eksempel

    Med ansvar følger forpliktelse. Spør etter feedback, anerkjenn dine feil og snakk om dem. Vær tilgjengelig for dine kollegaer, oppfordre til spørsmål og vær åpen overfor meninger som er annerledes enn dine.

     

    2. Understøtt aktiv lytting

    Du skal oppriktig interessere deg for andre. Etterlat mobiler utenfor møtelokalet, anerkjenn ved å gjenta det du hører, still flere spørsmål og invitér personer inn i samtalen, som selv har vanskelig ved å komme inn.

  2. 3. Skap et trygt miljø

    Idéer er kanskje ikke alltid like gode, men de er like verdige. Det er avgjørende å være komfortabel med å si sine meninger uten å føle at man blir dømt for dem. Unngå å avbryte hverandre og ikke legg skyld på noen.

     

    4. Utvikle et åpent mindset

    Å legge eget perspektiv fra seg for en stund er en viktig dyd. Bruk feedback i hverdagen og øv dere på å håndtere det, så det ikke oppleves som kritikk av den enkelte, men som brennstoff til å gjøre gode idéer fantastiske.